Contacta

Accés a serveis online

Espanyol

Bones pràctiques en empreses

FREMAP aporta solucions a les empreses i posa a la vostra disposició el coneixement compartit, on es relacionen algunes pràctiques i experiències manifestades per les empreses.

Per això, FREMAP realitza jornades de benchmarking amb empreses de diferents sectors que estan compromeses en la gestió de l'absentisme buscant una millora en la salut de les persones treballadores, i per tant, en la seva productivitat.

Es posa de manifest que cada cop més, les empreses es preocupen a oferir als seus empleats les millors condicions possibles de treball i de salut, perquè entenen que uns empleats sans, estan més motivats i són més productius i això en definitiva és beneficiós per a les persones treballadores, per a l'empresa i per tant per al Sistema de Seguretat Social.

  • Definició d'un índex d'absentisme homogeni a totes les organitzacions, que els permeti comparar-se amb el sector al qual pertanyen i amb empreses d'altres sectors.
  • Medició de l'absentisme a tota l'empresa amb un índex d'absentisme homogeni, per cada centre de treball, per cada delegació i per cada departament, a fi d'identificar on es produeix l'absentisme a l'empresa i les diferències existents entre cada centre/departament. Un cop identificades els centres amb un índex d'absentisme més elevat es fan plans d'acció concrets d'anàlisi i reducció de l'absentisme i es premien els centres amb un índex d'absentisme més baix.
  • Aprofundir en les causes de l'absentisme a través del diagnòstic i no tant en els efectes. L'empresa diferencia els diferents tipus d'absentisme: absentisme mèdic (contingència professional o comuna), absentisme no mèdic, absentisme gestionable, absentisme no gestionable, absentisme previst i absentisme no previst. I dins d'aquestes causes, diferenciar l'absentisme per categories: llocs de treball, edat, gènere i per tipus de contracte.
  • Es fixa un objectiu d'índex d'absentisme a cada delegació de l'empresa i es comuniquen oficialment i periòdicament a tota l'organització els índexs d'absentisme, promovent el missatge horitzontal.
  • Anualment s'elabora a l'empresa un Pla de Gestió de l'Absentisme on es marca des de la direcció els objectius quant a índex d'absentisme, així com les accions que cal dur a terme per aconseguir aquests índexs seguint el sistema de gestió de millora contínua. Es fa partícip tots els empleats dels èxits aconseguits i si es redueix índex d'absentisme respecte al trimestre anterior, cosa que es deixa de perdre en costos d'absentisme es reparteix entre els treballadors del centre.

  • L'absentisme ha de ser considerat un tema prioritari a l'organització i han d'estar implicats tots els empleats de l'empresa: La direcció, adreça de RRHH, serveis mèdics, serveis de prevenció, comandaments intermedis, comitès d'empresa i comitès de seguretat i salut. Això permet que hi hagi un coneixement a tota la companyia de la importància que té per a l'empresa l'absentisme i permet donar pes a la cadena de valor a l'absentisme i els seus costos.
  • S'elabora un pla estratègic dirigit a la reducció de l'absentisme a l'empresa amb la implicació de la direcció i col·laboració del comitè d'empresa amb dos objectius: Accidents Zero i reducció de l'índex d'absentisme per sota del 3%.
  • Es crea un quadre de comandament d'objectius d'índexs d'absentisme alineats amb objectius d'empresa per cada gerent de zona i s'emmarca l'absentisme dins el compte de resultats de l'empresa.
  • S'instaura el PLA EVOLUCIONA a la companyia, promovent a l'empresa que l'absentisme sigui un tema prioritari i fomentar la intensitat en la gestió de l'absentisme.
  • L'empresa promou un canvi cultural a través de la sensibilització i el màrqueting intern per incorporar els hàbits saludables. El lema és: Pensant en TU Salut i la de la TEVA família. Un cop l'any l'empresa organitza la SETMANA SALUDABLE; on es fomenten els hàbits saludables a nivell d'alimentació, de campanyes contra el tabac, esport, per exemple, el dia de la Bicicleta, que consisteix que un dia a l'any els empleats van a treballar en bicicleta.

  • S'estableix un protocol d'actuació davant d'un accident de treball: Comunicació directa del treballador al comandament superior. Una vegada que al comandament us comuniquen que ha passat un accident de treball, personalment trasllada tota la informació al Servei de Prevenció donant la vostra opinió i es desplaça amb el treballador al centre d'assistencial de FREMAP. El tècnic de prevenció es desplaça in situ a investigar l'accident de treball. S'investiguen tots els incidents, no només els accidents.
  • Prevenció accidents in–itinere a través de la investigació, de campanyes de seguretat, rutes de transport a l'empresa, cursos obligatoris de conducció per als vehicles comercials.
  • Formació i informació als treballadors per evitar accidents: Que tots els empleats coneguin els accidents ocorreguts a l'empresa i puguin aprendre a evitar conductes errònies. Es publiquen butlletins que informen tots els empleats cada vegada que passa un accident a l'empresa. En base als accidents ocorreguts s'implementa solucions de forma global a tota la companyia. A la prevenció de l'empresa busquen "fer per a les persones" no busquen només el compliment de la normativa.
  • Identificació del "gairebé accident": Es tracta didentificar situacions de treball insegures que puguin desembocar en un possible accident. Es fan reunions per departaments mensuals, on a partir d'aquesta identificació s'intenta prevenir futurs accidents.
  • Campanya "Aprenguem dels nostres errors": Consisteix a observar conductes insegures: Els mateixos treballadors observen què fa el seu company. Tenen un check-list del que no s'ha de fer per tractar-se de conductes perilloses. L'observació es fa de manera rotativa entre la plantilla.
  • Programa "Evitar accidents": S'analitzen trimestralment els accidents ocorreguts i se'ls dóna formació pràctica als treballadors que hagin tingut aquests accidents; per exemple, donar formació en maneig de càrregues, en els accidents d'esquena. Si el treballador repeteix accident, també repeteix el curs.
  • Benchmarking entre els tècnics de prevenció del propi grup d'empreses principalment quan l'empresa és internacional, amb reunions periòdiques i amb unificació de criteris a nivell de grup i benchmarking en seguretat amb altres empreses externes.

  • Programa de formació contínua i planificada anualment a comandaments intermedis, tenint en compte les noves incorporacions i rotacions, amb un èmfasi especial en la gestió de l'absentisme: absències, seguiments, paper actiu del comandament intermedi, el coneixement sobre els costos directes i indirectes de l'absentisme, l'impacte econòmic en l'organització de les baixes mèdiques.
  • Fer partícip els comandaments intermedis a l'organització del treball del seu propi equip: Els comandaments intermedis estan implicats en el procés de selecció de persones i, per tant, estan implicats en la gestió de l'absentisme. Se'ls posen objectius de reducció de l'absentisme.
  • Es consensua amb els comandaments intermedis un percentatge d'absentisme admès que implica la no contractació de substituts (no es té en compte ni l'accident de treball ni la maternitat). Es tracta de conscienciar el comandament intermedi que gestiona l'absentisme del seu equip.
  • Humanitzar la relació del comandament intermedi amb el treballador, perfil conciliador, amb l'objectiu de sensibilitzar la relació del comandament cap a les persones del seu equip: gestionar mirant les persones A més a més, s'estableix un protocol de benvinguda del comandament intermedi cap al treballador que s'incorpora després d'una baixa mèdica, principalment després de baixes de llarga durada. Es tracta d'evitar la “barrera a la reincorporació”.
  • El paper dels comandaments intermedis és clau per a la difusió a la companyia de les bones pràctiques de cada centre de treball. Es fan trobades anuals entre els supervisors per compartir i intercanviar experiències en gestió d'absentisme. També es fan trobades, jornades i fòrums entre comandaments intermedis.

  • L´empresa fomenta la necessitat de recuperar valors. No mesurar l'absentisme com una cosa negativa, cal mesurar la feina com una cosa positiva, mesurar el treballador quan està i no mesurar la seva feina quan no hi és. És a dir, mesurar la productivitat dels empleats per resultats, amb l'objectiu d'evitar l'absentisme de curta durada, el presentisme i l'absentisme emocional, motivant els treballadors a desenvolupar el seu talent a la companyia.
  • Mesures de conciliació i flexibilització: Alguns exemples d'aquestes mesures són: El Teletreball en aquelles empreses que el poden realitzar, el Pla Concilia, consistent que permet donar flexibilitat horària (1 hora d'entrada i una altra de sortida); escoles infantils a fàbrica o concertades, flexibilització en les reduccions de jornada i en la lactància; flexibilitat a les vacances; facilitar canvis de torn i excedències per cura de familiars.
  • Realització d'enquestes als empleats amb preguntes relatives al funcionament de la companyia, polítiques de l'empresa, ambient laboral (una interna i una altra a través de consultores externes) per conèixer l'opinió dels treballadors i establir plans d'acció per departament per millorar el funcionament de l'empresa. Exemples de millora: horaris flexibles, mesos temàtics per als empleats (la vida és bona quan és saludable), acords amb diferents empreses per a empleats (guarderies, agències de viatges, etc.).
  • Treball amb rotacions en diferents departaments i també amb rotació als diferents llocs de treball, per evitar la desmotivació en la realització de tasques rutinàries, motivar per plans de carrera. També es fa servir la rotació quan es detecten problemes de lideratge o entre companys.
  • Certificat EFR: Empresa familiarment responsable. És una iniciativa de la Fundació Més Família i acredita les empreses que desenvolupen polítiques que permeten als seus treballadors conciliar la vida personal amb la familiar.
  • Pla de benestar consistent a contractar un fisioterapeuta cada matí a disposició dels empleats, amb pagament compartit per l'empresa i els empleats amb un preu mínim i un gabinet psicològic a disposició de tots els empleats abonat íntegrament per l'empresa.
  • Premis al no absentisme. Alguns exemples d'aquesta pràctica són: MINUT AL DIA (es tracta de reunions de seguiment diàries entre els responsables amb els membres del seu equip per valorar els resultats d'absentisme i els possibles incentius o premis per millora de resultat), Premi de fins a dos dies de permís a l'any no recuperable (en funció que absentisme individual estigui per sota del 0,5%), Premi "Zero Accidents" (cons.

  • L'empresa no prima el no absentisme sinó que utilitza sistemes retributius lligats a la productivitat, a la sinistralitat laboral. Això ha de ser visualitzat per tota l'empresa com a tema estratègic i que tingui un pes similar l'objectiu d'índex d'absentisme a l'empresa a la resta d'objectius.
  • Sistema de retribució variable a tots els empleats en base a objectius de la companyia i individuals. Això implica que es genera treball en equip per aconseguir aquests objectius.
  • L'empresa té una prima que és ( A + B ) x C: estant A lligada a la productivitat, B a la polivalència i C és el factor corrector que és la taxa d'absentisme de cada treballador.
  • Reducció de complements voluntaris al subsidi d'incapacitat temporal: Per exemple a escala, així la primera baixa l'any es complementa. Si dins aquest mateix any té una altra baixa es complementa al 85% i si té una tercera baixa no es complementa. Se n'exclouen malalties cròniques.
  • Empreses amb un cost d'absentisme més gran és el cost indirecte de la formació i es treballa la polivalència entre les diferents àrees.
  • Incentius en funció del 5% - 10% del salari lligats a les vendes i lligat a l'absentisme. Si el treballador té més de 3 dies d'absentisme per Contingència Comuna o per Accident de Treball durant l'any, no cobraria l'incentiu (si no s'han fet servir les mesures preventives no es paga directament l'incentiu).
  • Si l'índex d'absentisme a l'empresa disminueix per sota del marcat per la companyia, es dóna una prima a tots els treballadors. Això és, si la plantilla total de l'empresa aconsegueix l'objectiu d'índex d'absentisme marcat per la companyia, aconsegueixen entre 0 i 200 euros sempre que no hagin tingut individualment més de 2 absències durant l'any. Si l‟Índex d‟Absentisme de la companyia estigués per sota de l‟objectiu marcat, es percep més remuneració.

  • Empreses amb diversificació de plataformes a nivell nacional que tenen tota la direcció de l'empresa centralitzada des d'una delegació amb un control a distància de l'absentisme fan un pla d'acció consistent a descentralitzar la gestió i nomenar personal de recursos humans per comunitats autònomes per tal de fer un millor control per províncies de l'absentisme. D'aquesta manera s'aconsegueix implantar un sistema de gestió de recursos humans descentralitzat.
  • Creació al departament de recursos humans amb dos perfils de lloc de treball: Una persona destinada a la gestió administrativa de les baixes mèdiques a fi de minorar el termini en el trasllat de la informació tant dels comandaments intermedis al departament de recursos humans com a l'agilitat en l'enviament de les baixes a FREMAP i una altra persona destinada a gestió i seguiment de les baixes que reporta informes diaris d'absentisme a direcció.
  • Es crea la figura del gestor de recursos humans. És una persona amb un perfil proper als empleats, que els coneix i així evita l'anonimat de la persona que està de baixa mèdica. A més, es dedica al tracte amb treballadors designats especialment sensibles.
  • L'empresa es marca uns objectius d'actuació davant de l'absentisme que consisteixen a: Suport a l'empleat malalt; detectar l'absentista amb reiteració de baixes de curta durada i, finalment, gestionar de les baixes de llarga durada i posterior reincorporació a l'empresa.
  • Implicar totes les àrees de l'organització en la gestió de l'absentisme, creant comissions que analitzin de manera individual la situació de cada treballador de baixa mèdica proposant accions concretes, per exemple: canvis de lloc, abonament de proves mèdiques pendents, citar el treballador per entrevistar-se amb els membres de la comissió per saber quines són les necessitats.
  • Es controla a l'empresa l'absentisme presencial a través de la distribució a tots els empleats del codi de bones pràctiques en què s'informa el treballador de la prohibició de l'ús personal dels mitjans informàtics de l'empresa. Es valora el temps d'internet mensualment.
  • L'empresa realitza el seguiment de l'absentisme de tres maneres:
  1. El dia a dia: A primera hora del matí es reuneix la direcció amb els comandaments intermedis que informen de les absències el dia anterior.
  2. Mensualment: Es genera la competència entre les fàbriques pròpies pel que fa a la disminució en l'absentisme.
  3. Els pics de l'absentisme: En cas que es detecti un increment de l'índex d'absentisme respecte a períodes anteriors, es fa un grup de treball per analitzar en l'últim any les causes i les possibles solucions.

  • L'empresa realitza prevenció de l'absentisme pensant a llarg termini a través de la medicina preventiva i la detecció precoç de possibles problemes de salut en els treballadors. Per exemple amb la realització de campanyes de vacunació, campanyes de prevenció de malalties greus (prevenció de glaucomes, osteoporosi), escoles d'esquena, campanyes de seguretat viària, formació ergonòmica, campanyes d'Hàbits saludables.
  • Empreses que amb serveis mèdics propis tenen un doble objectiu, per una banda reduir els costos d'absentisme ja que els treballadors sol·liciten menys permisos per acudir a les consultes mèdiques, i per altra banda, l'empresa aconsegueix un benefici social al treballador que té una segona opinió mèdica de la seva patologia. Es tracta d´afavorir la salut global de la companyia.
  • El servei mèdic de l'empresa fa seguiment dels processos d'incapacitat temporal durant la baixa mèdica i posteriorment després de la incorporació dels treballadors a l'empresa. Està establert per conveni que el treballador de baixa mèdica si la patologia li ho permet ha d'anar setmanalment al metge d'empresa.
  • La direcció de recursos humans rep diàriament un reporti des del metge d'empresa que indica segons el seu criteri mèdic, la procedència o no de la incapacitat temporal del treballador de baixa mèdica. En aquest mateix informe rep el comparatiu mes a mes, del cost de la incapacitat temporal de cada treballador i els que han tingut baixes els mesos anteriors.
  • Els treballadors té un benefici social, que és una assegurança mèdica privada. L'empresa abona una part i l'altra el treballador.
  • Concerts amb clíniques privades per a la realització de rehabilitació, sempre prescrit pel metge d'empresa i en patologies psicològiques es concerta amb Centres de Salut Mental.
  • El servei mèdic d'empresa analitza i gestiona les incapacitats permanents, primer identifica les patologies cròniques i es posen des de l'empresa tots els mitjans necessaris, com informe mèdics, revisió per pèrits mèdics, etc. en suport i col·laboració amb el treballador que pateix la malaltia per sol·licitar una incapacitat permanent davant la Direcció Provincial de l'Institut Nacional de la Seguretat Social.