Absentismo laboral

Non existe unha única definición de absentismo. A empresa terá que definir o concepto de absentismo, que despois terá que analizar e cuantificar. Podemos definir o absentismo laboral como un tipo de ausencia xustificada ou inxustificada dun traballador do seu posto de traballo, durante as horas correspondentes a unha xornada laboral, dentro da xornada legal de traballo.

Isto lévanos a diferenciar entre varios tipos de absentismo.

Tipos de absentismo

Absentismo xustificado

Ausencia do traballador do traballo por causa xustificada e probada.

Absentismo inxustificado

Ausencia do traballador do traballo sen causa xustificada ou autorización.

Absentismo motivacional

Actitude dos traballadores debido á falta de motivación no traballo.

Causas do absentismo

factores institucionais

Os estudos indican que canto máis xenerosa sexa a cobertura das baixas por enfermidade e a protección por desemprego, maior será o número de baixas por enfermidade rexistradas. Hai que ter en conta o absentismo estrutural.

Factores laborais

Os estudos documentan que os factores relacionados coas condicións de traballo, a conciliación da vida laboral e persoal, a cultura organizativa, o tamaño da empresa e o sector inflúen no absentismo empresarial.

Factores sociais

O absentismo é un fenómeno anticíclico. En tempos de crise económica, o absentismo diminúe, e en tempos de recuperación económica, as taxas de absentismo aumentan.

factores do individuo

Os estudos establecen unha relación entre as ausencias e os factores demográficos do individuo: idade e sexo. Tamén é necesario ter en conta o limiar da dor de cada individuo.

Consecuencias do absentismo

A incapacidade temporal afecta directamente á saúde das persoas traballadoras e, ademais, pode xerar importantes consecuencias económicas para elas.

E tamén afecta aos custos das empresas, tanto directos como indirectos. Medir ambos os tipos de custos é esencial, non só para comprender o seu impacto na produtividade, senón tamén para identificar o custo real que soporta a empresa. Isto permítenos determinar o nivel de investimento que a empresa estaría disposta a facer para reducir estes custos.

Cotizacións á Seguridade Social: Durante as situacións de incapacidade temporal, a obriga de cotizar por parte da empresa (ata un máximo de 545 días) mantense, agás que se rescinda o contrato.

Salario: En caso de accidente laboral/enfermidade profesional, a empresa asume o custo do día de baixa como salario e o día de baixa en caso de recaída. En continxencia común a empresa aboa o subsidio por Incapacidade Temporal desde o 4º día ata o 15º día da baixa ao 60% da base reguladora.

Complementos voluntarios á prestación por incapacidade temporal: Dependendo dos termos do convenio colectivo aplicable ou, na súa falta, do acordo individual co traballador, o empresario pode ser responsable da diferenza (ou dunha porcentaxe do mesmo) entre o salario que o traballador recibiría se non estivese en situación de incapacidade temporal e o subsidio correspondente ao que ten dereito.

A subvención págase ben mediante pagamentos delegados por parte das empresas ou ben mediante pagamentos directos por parte da xerencia da Seguridade Social ou das entidades colaboradoras. No pago fino é unha forma de colaboración obrigatoria coa Seguridade Social. Posteriormente, a empresa reembolsa aos seus empregados as cantidades aboadas por este concepto, deducíndoas das liquidacións que deben realizar para o pago das cotas á Seguridade Social.

A contía do subsidio varía segundo se a incapacidade temporal é por continxencias profesionais ou comúns: (Lei Xeral da Seguridade Social. Real Decreto Lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, artigos 169-171):

En caso de accidente de traballo/enfermidade profesional: A Mutualidade de Seguros ou o Instituto Nacional da Seguridade Social aboa ao traballador o subsidio no 75 % da base reguladora desde o día da baixa ata a alta médica. (Decreto 3158/1966 artigo 2).

En caso de accidente non laboral/enfermidade común: Do 16 ao 20: O Instituto Nacional da Seguridade Social ou a Mutualidade aboa o subsidio ao 60 % da base reguladora e a partir do día 21: ata o 75 % da base reguladora (Artigos 13 e 14 do Decreto 1646/1972, do 23 de xuño. Esta ligazón abrirase nunha xanela emerxente e artigo único do Real Decreto 53/1980, do 11 de xaneiro).

Custos de substitución: En moitos casos (especialmente en empresas con poucos empregados), o beneficiario debe ser substituído, cos custos asociados de selección, formación básica, remuneración e cotizacións á seguridade social.

Custos de oportunidade: Aínda que poidan considerarse difíciles de medir, os custos causados indirectamente pola ausencia de traballadores, como resultado da súa relación única cos clientes ou debido aos seus coñecementos ou habilidades específicas na produción, deben avaliarse na súa importancia.

Custo do atraso por festivos: De acordo coa normativa (Real Decreto-Lei 3/2012 Disposición derradeira primeira.4)As persoas traballadoras cuxo período de vacacións coincida cunha situación de incapacidade temporal por continxencias profesionais ou comúns (en ambos os casos non relacionadas co embarazo, parto ou lactación) terán dereito a un novo período unha vez finalizada esta situación, mesmo se finalizase o ano natural no que deberían terse desfrutado, aínda que cun límite de 18 meses desde a finalización do ano no que se orixinou a incapacidade temporal.

Custos de produtividade: Sen dúbida, o absentismo é unha das causas máis importantes de perda de produtividade nas empresas, o que leva a unha diminución da súa competitividade e, en consecuencia, dificulta a súa expansión e prexudica os seus resultados. Isto pode ir desde unha menor produción de traballadores substitutos ata que rematan as súas aprendizaxes ata unha menor produción de traballadores enfermos tras a súa reincorporación ao traballo.

Custos das horas extras: Ás veces, as empresas teñen que pedirlles aos seus empregados que fagan horas extras para manter a produción ou o servizo, ou para axustarse ao seu horario, o que supón custos adicionais.

Empeoramento do ambiente laboral: O absentismo na organización pode levar á desmotivación entre os empregados actuais e, en consecuencia, a máis reclamacións salariais, folgas, etc.